インナーブランディングは企業ビジョンや経営理念の明確化が重要！進める際の注意点

• 価値観を押し付けない
• 中途半端な状態で発信しない
• 計画性が必須

まず経営理念を社員に共感してもらうことは非常に重要です。しかし、社員に経営理念を押し付けるわけではありません。あくまでも、自発的に共感してもらう必要があります。

また、企業にとって人材の多様性は必須です。一律同じ考え方の人材に統一するのが経営理念の目的ではありません。経営理念を共通認識としたうえで、その他の考え方については価値観の多様性を認める必要があります。

次にインナーブランディングには計画性が必須で、中途半端な見切り発車はNGです。経営陣の率直な気持ちをぶつければよい、事業と違って計画崩れによる損失などはないから勢いが大切だ、といった考えを持たれていることもあるかもしれません。

しかし、中途半端で無計画なインナーブランディングは社員の不信感を生み出してしまいます。そうなると当然社員のモチベーションは大幅に下がります。仮にいったんは経営理念に共感してモチベーションが上がっても、主張がコロコロ変わったり矛盾していたりするようなことがあれば裏切られた気持ちになってしまいます。

経営理念は社員のモチベーションを高めて行動を変えるものです。いわば社員の人生そのものを変える可能性があるものと言っても過言ではないでしょう。このような人の人生を大きく変えるものが、中途半端や無計画でよいわけがないということです。

インナーブランディングは、むしろ事業以上に確固たる内容、計画性が必要です。またアウターブランディングの対象となる顧客よりも、インナーブランディングの対象となる社員のほうが企業のことを真剣に考えています。真剣に考えているからこそ、それにふさわしいインナーブランディングが必要になります。インナーブランディングはやり方によって効果が大きく異なりますが、成功すれば待遇ではない部分で社員の行動を大きく変えられます。

インナーブランディングは、成功すれば社員のモチベーションを大きく高められます。報酬だけで社員を動かすことは難しく、また他社のほうが待遇がよいと判断したら社員は転職してしまうでしょう。

なるべく楽をして報酬だけ得たいといった発想になってしまっても困ります。そこで、インナーブランディングによって社員を表面ではなく、内側から変えることが重要です。

しかし価値観を押し付けるわけではなく、また中途半端な発信で社員のモチベーションを下げることも避けたいです。特に価値観を押し付けているうえにその価値観がコロコロ変わるようなインナーブランディングだと社員は不信感を持ち、また混乱します。

このような企業では熱意を持って働けないと思ってしまうでしょう。そうならないためには、計画にもとづいたインナーブランディングが必須です。まずは、ぜひお気軽に株式会社ディープビジョン研究所にご相談ください。